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用人单位在劳动合同中约定“全国范围”、“长三角区域”等宽泛工作地点是否有效?

根据2019年12月30日印发的《长三角区域“ 三省一市 ”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要》的有关规定,用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛约定工作地点,但未对用人单位工作地点、经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示的,属于对工作地点约定不明。对于从事全国范围的销售、长途运输、野外作业等工作地点无法固定的特殊工作,劳动合同将劳动者工作地点约定为“全国范围”“长三角区域”等宽泛工作地点的,可以认定有效。劳动合同对工作地点没有约定、约定不明确或者劳动合同约定与实际履行地不一致的,应当以实际履行地为认定工作地点的主要依据。

2020-06-29
劳动者的用工管理涉及多家用人单位的,如何认定劳动关系主体?

根据《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》的相关规定,有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者的,根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的,参照以下原则处理:(1)订立劳动合同的,按劳动合同确认劳动关系;(2)未订立劳动合同的,可以根据审判需要将有关联关系的用人单位列为当事人,以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容,作为判断存在劳动关系的因素;(3)在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者,工作内容交叉重叠的情况下,对劳动者涉及给付内容的主张,可根据劳动者的主张,由一家用人单位承担责任,或由多家用人单位承担连带责任。

2020-06-29
室内工作享受空调的员工是否需发放高温津贴?(上海地区)

根据上海市人力资源和社会保障局发布的《关于调整本市夏季高温津贴标准的通知》(沪人社规〔2019〕19号)的规定,企业每年6月至9月安排劳动者露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的(不含33℃),应当向劳动者支付夏季高温津贴。从上述规定来看,如开了空调,室内温度仍未降低至33℃以下的,在室内工作享受空调的员工仍可享受高温津贴;反之,企业可以不发高温津贴。

2020-06-22
借入单位退回“共享员工”时是否需要支付经济补偿?

支付经济补偿的前提是要建立劳动关系。实践中“共享员工”的操作模式有多种,若借入单位未与“共享员工”建立劳动关系的,则不能适用《劳动合同法》中关于经济补偿的规定,借入单位退回“共享员工”时,无需向其支付经济补偿。但需注意的是,“共享员工”被借调期间,用人单位如未发生变化,“共享员工”在借入单位工作期间的工作年限应视为在借出单位的工作年限,借出单位在依法解除、终止劳动合同或安排年休假等需要计算“共享员工”工作年限时,应将“共享员工”在借入单位的工作年限合并计入本单位工作年限合并计算。

2020-06-22
劳动者不胜任工作且不服从调岗安排,单位可以直接解除劳动合同吗?

《劳动合同法》第40条规定,劳动者不能胜任工作,经培训及调整岗位仍不能胜任的,用人单位可以提前三十天通知其解除合同。这条规定实际是用人单位在劳动者工作能力不足的情况下可行使调岗权的法律基础,因劳动者不胜任工作而调整其工作岗位是用人单位的自主权。当然司法实践中会着重审查用人单位调岗的合理性,上海市二中院乔蓓华法官于近期回复读者的信中表示“通常会对用人单位调岗行为的合理性进行审查,审查内容包括是否存在劳动者不胜任工作的事实、调整的岗位是否恰当、调整的工作是否在其能力范围内、薪酬变动是否合理等。”而,若调岗行为本身具有合法性及合理性,单位也与员工进行了充分的协商、沟通,员工还是拒绝出勤的,单位可以依法解除劳动合同。

2020-06-15
上海病假工资待遇中的连续工龄是本企业连续工龄还是社会累计工龄?

是本企业连续工龄。根据《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》,“职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的,企业应按下列标准支付疾病休假工资:连续工龄不满2年的,按本人工资的60%计发;连续工龄满2年不满4年的,按本人工资70%计发;连续工龄满4年不满6年的,按本人工资的80%计发;连续工龄满6年不满8年的,按本人工资的90%计发;连续工龄满8年及以上的,按本人工资的100%计发。”这里的连续工龄应该理解为本企业连续工龄。

2020-06-15
单位可与劳动者约定无薪试岗期限么?

实践中,有单位与劳动者在签订劳动合同之前与劳动者约定试岗期限,试岗合格者从正式上岗后起计发工资,未达成用工协议者不付劳动报酬,此即所谓的“无薪试岗”。然而根据《劳动合同法》第七条,“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”如果单位要设定考察期的,也应该发放不低于劳动合同约定工资80%的试用期工资。无薪试岗违反相关法律规定,单位不仅可能需要支付未签劳动合同的双倍工资,还可能承担试岗期间发生工伤、大病等事实用工风险。

2020-06-08
上海未签劳动合同双倍工资的诉讼时效如何确定?

根据上海市高级人民法院2010年关于劳动争议若干问题的解答,双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬,其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。鉴于双倍工资的上述性质,双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分,劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第2至第4款的规定,在劳动关系存续期间不受1年仲裁时效的限制。而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分,劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定,申请仲裁的时效期间为1年,从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。

2020-06-08
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